| 课程收益

• 让直线部门经理清晰地了解自己的人力资源管理角色和职责；

• 促进直线部门经理与HR部门更好地协作，促进人力资源管理和开发工作；

• 掌握高度有效地用人方法；

• 学习如何激发员工潜力和激情的原理和方法；

• 掌握培养、培训、带教下属的原则和方法，提升员工能力水平；

• 掌握常见的需求分析方法和招聘面谈的技巧，甄选到合适的人才；

• 掌握运用绩效管理方法来改善员工工作能力，提升组织绩效的技能；

• 掌握如何提前发现员工异动倾向及用挽留离职员工的方法，为公司留住关键人才。

| 授课形式

| 课程对象

| 标准课时

| 课程安排

第一讲：异与同——直线部门经理与人力资源部门的人力资源管理角色

一、人力资源管理：究竟管什么？

1、人力资源管理╱的由来

1）人事管理

2）人力资源管理

3）人力资本管理

2、人力资源管理的主要方向和内容①

二、直线经理在人力资源管理中的苦恼

1、不明白要做什么

2、缺乏相应的知识技能

3、不知道怎么和人资部门协同合作

案例：一位技术控管理人员的烦心事

三、直线经理如何做好人→力资源管理——五大非人的人力资源管理技能

1、直线部门不是人力资源部门，从六大模块出发去构建学习体系往往适得其反

2、直线部门经理必须掌握的立体式五维人力资源综合管理技能

1）长于用人，用是核心——学会将手里的牌，打出最好的水平

2）精准识人，选是源头——选错了人，事倍功半甚至※危害无穷

3）培养部属，育是双赢——教会了徒弟，师傅才能悠闲喝茶

4）善于激励，激是动力——好的激励，可以将石墨变成金刚石

5）维系稳定，留是保证——其实不想走，其实我想留

四、直线经理︾如何与人力资源部门合作共赢

1、双方各自做什么——从规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系来看

2、双方如何进行有效的协作——同属一体两面，谁也离不开谁

3、直线经理的五项日常人力资源管理工作

第二讲：因才善用——如何才算“用好”人

一、用人三要素

1、目标要求

2、工作拆解

3、能力特点

案例研讨：

案例1：“天下没有不可用之才”对不对2、人力资源要素重组与用人

二、员工成熟度与不同的用人方¤式

1、员工成熟度四象限

2、运用情景领导，妥妥地“用好”人

三、根据匹配度原则，进行有效工作分配

1、人岗匹配——合适的是最好的

案例研讨：高配与低配

2、以人定岗——发挥强项，引领业绩

四、用人原则探讨

1、长板原则与短板原则：究竟哪个对

2、用人的六大原则

视频解析：马旬——最年轻的大掌柜

五、现代企业用人↓标准的变化

1、没有功劳还有苦劳呢——功劳苦劳辩证观

2、功劳的ω实质——绩效管理

3、直线经理的绩效管理特点

六、善用绩效管理工具来进行人员管理

1、前提：上下如何设定好的目标

1）上下级应在五个问题上达成一致——多、快、好、省、安

2）制定符合ＳＭＡＲＴ的目标

2、如何进行有效的绩效评估

研讨：为什么很多人都№怕进行绩效评估

1）绩效评估的主要方法

2）绩效评估中存在的六类常见问题

3）绩效结果如何运用

3、如何进行有效的绩效反馈面谈

1）绩效面谈谈什么？

2）绩效面谈的六大步骤

3）绩效面谈：结果【评价表及绩效改进表

第三讲：慧眼识才——如何才能招聘到合适的人才

一、重新认识招聘

1、招聘→的本质——通过一个案例来挖掘

2、主流招聘外的三大另类方法

1）内部补缺法

2）任务结构调整法

3）流程调整法

2、哪种人才才是最↑好的——冰山素质模型的应用

案例研讨：销售人员一定要外向和口才好吗？

3、直线经理在招聘过程中的职责——与人力资源部紧密配合才能提高招聘效果

二、招聘面试方法与技巧

1、直线经理一定要了解的面〖试类型和原理

2、简历分析

3、面试过程中的几个误区

4、结构化面试的方法与技巧

5、无领导小组面试法

6、STAR面试技巧与应用

7、面试中的“相人”原则

三、人才招聘与甄选四大原则

1、以需定招——认真分析需求才能准确招到合适的人

2、多方考察——从KAS三个角度判断是否合适，切莫有晕轮效应

3、宁缺毋滥——不合格的坏孩∑　子会带坏好孩子

4、善于借力——善用人力资源部的力量

第四讲：培育部属——教学相长，下属进步自己才能有更大进步

案例：GE公司的人才盘点与升职一票否决

一、新进人员的培训内容与培训计划

1、新进人员面临的“五不”问题

2、新员工培训内容的设计方法

3、培训计划⊙如何制定与实施

二、培育部属的三个维度

1、态度（愿不愿）

2、知识（懂不懂）

3、技能（会不会）

三、四种工作教导的类型

1、在岗带教（OJT）2、脱岗培训

3、自我启发4、行动学习

案例分析：有趣、有料！行动学习创佳绩

四、工作带教高效四步法

1、讲给他听

2、做给他看

3、让他试试看

4、指导与反馈

现场演练：如何通过四步法让员工掌握一项全新技能？

五、如何推进部门的培训计划

1、做好ㄨ公司的三级培训体系和本部门的对接

2、资源运用：建立内部讲师制互动分享

案例：一份有趣的年度部门培训计划

第五讲：员工激励——好的激励可以让团队潜力大爆发

案例分析：美国与中国的海尔大脚印

一、对激励的解读

1、激励与企业人力资源管♀理的关系——不懂人性，就不懂人力资源管理

2、激励的类型与特点

3、人的层次需求分析与相应激励策略

二、如何激发部门员工的潜能

1、公平理论的应用和掌握：案例分析

2、ABC原理的运用和掌握：案例分析

3、期望值理论的运用和掌握：案例分析

4、欣赏激励原则——士为知己ぷ者死，女为悦己者容

三、激励的原则

1、激励的方向与组织把目标要一致

2、激励的及时性

3、激励的持续性

第六讲：真心留人——其实不想走，其实我想留！

一、员工为什么要离职

1、指导工作和提供的反馈意见太少

2、发展和提高机会太少

3、感到被低估或得不到赏识

4、对领导失去信任或信心

5、挣不到自己心理底线的钱

案例：阿里巴巴的十八罗汉为什么会坚持留下来？

二、直线经理人要时刻警惕团队异动情况——建立人员预警机制

1、一笔经济帐——离职的代价

2、风起于青萍之末——人员离职五大迹象

3、做好员工关系管理

4、员工离职谈话很重■要！

三、直线经理留人的吸引力法则

1、动之以情与策略

2、晓之以理与策略

3、激之以义与策略

4、诱之以利与策略

说明：

内容定制

课程大纲为一般授课内容。讲师承诺，授课前，深入沟通企业情况，根据行业、企业具体需求，量身定制课程内〗容，达到最佳学习效果，直接提升企业业绩。

持续提升

课程提供每步骤的样例、工具表单、资料库、实用工具（如硬盘搜索、PDF转PPT等）、最高质量视听课程等，实现学员□　课后“持续学”、“主动学”，推进学习型组织建设。

培训效果可视化

学员将在培训中实际演练各个关键环节，形成培训后立即使用的行动方案，做到培训效果可视化，可量化。